Concepcion Velez. Sandra y Vargas. Jahzeel Matias. Decreto: tapabocas en la provincia de Buenos Aires. El Teclado [www. Nicolas Sanchez. Juan Perez Juan. Abbas Mousavi. Adriana Acosta. Anairam Ramirez. Jhon Reina. Ethel Kennedy Concha Mogrovejo. Juan Carlos Perez Gastelum. Kristian Diaz. Angy Card. Karen Duran Cifuentes. Eduardo Flores. Banelys Montero. Campollo Stephanie. Las empresas dan ingreso al personal mediante un contrato que estipula un perodo de prueba, precisamente para tener garanta frente a la relativa inseguridad del proceso.
Cuando el reclutamiento externo se convierte en una prctica por defecto dentro de la empresa, puede frustrar al personal, ya que ste pasa a percibir barreras imprevistas que se oponen a su desarrollo profesional, considerando la prctica como desleal hacia su persona.
Por lo general, afecta la poltica salarial de la empresa, principalmente cuando la oferta y la demanda de recursos humanos estn en situacin de desequilibrio. Documento promocional que muestra tu trayectoria laboral, tus intereses profesionales y tus aptitudes generales para desempear tal o cual puesto. Elaboracin del Curriculum Vitae-Acrcate al mundo laboral Es la primera imagen, te distingue de los dems. Debe ser claro y conciso. Clave para conseguir una entrevista. Orienta la primera entrevista.
Sirve como recordatorio de tus caractersticas y experiencia. Otras Actividades. La informacin debe ser precisa, positiva y veraz. Cuidar el estilo y no cometer errores de ortografa. Mostrar el curriculum a personas de confianza y pedir crticas. Cuidar la presentacin. Cuidar email desde donde se manda informacin. Es importante que La fotografa debe ser reciente, sobria, entenida formal y de tamao carnet. No incluyas las pretensiones de renta.
Se firma slo la carta de presentacin. Trata de medir el grado de conocimientos profesionales o tcnicos,como nociones de :informtica, contabilidad,logstica, finanzas,redaccin ,ingles. La inteligencia de las personas esta vinculada a los siguientes factores: Aptitud verbal, aptitud matemtica,fluidez verbal, aptitud espacial,memoria asociativa, aptitud perceptiva y razonamiento d-Tcnicas de Simulacin juego de roles yPruebas de Grupo assessment center Objetivo: Conocer el comportamiento del candidato en relacin a la tarea y al grupo, mediante la realizacin de acciones, en el aqu y ahora, que reconstruyan lo que se pretende evaluar.
No estructuradas:Permite que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la conversacin. El entrevistador inquiere sobre diferentes temas a medida que se presentan, en forma de una pltica comn. Estructuradas:Se basan en un marco de preguntas predeterminadas.
Las preguntas se establecen antes de que se inicie la entrevista y todo solicitante debe responderlas. Mixtas:En la prctica los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con preguntas estructuradas y no estructuradas.
La parte estructurada proporciona una base informativa que permita las comparaciones entre candidatos; la no estructurada, aade inters al proceso y permite un conocimiento inicial de las caractersticas especficas del solicitante.
Transmitir una imagen adecuada de la empresa e informar al candidato sobre la empresa y el puesto. Repasa punto por punto, Cmo fue tu experiencia universitaria, cursos en los que te fue bien y cursos en los que te fue mal?
Dnde, cmo y por qu conseguiste las habilidades o conocimientos? Recuerda el nombre de quin te entrevist. Evala lo positivo y negativo de tu desempeo en laentrevista. Mejora los resultados de los procesos deseleccin. Disminuye la rotacin y la inadecuada seleccin del personal. Por qu un candidato actu como lo hizo? La complejidad del mensaje. Factor tiempo. El contexto, el entorno fsico. Las conductas intencionales para interrumpir.
Los especialistas en personal recurren a la verificacin de datos y a las referencias. Muchos de ellos demuestran gran escepticismo con respecto a las referencias personales, que por lo general son suministradas por los amigos y familiares del solicitante.
Las referencias laborales difieren de las personales en que describen la trayectoria del solicitante en el campo del trabajo. El profesional de recursos humanos debe desarrollar una tcnica depurada que depende del grado de confiabilidad de los informes que reciba, ya que tambin suelen no ser muy objetivos los anteriores superiores del candidato, en especial cuando describen aspectos negativos del mismo.
Corroborar la veracidad de la informacin proporcionada en lasolicitud de empleo y en la entrevista. Existen poderosas razones que lleven a la empresa a verificar la salud de su futuro personal: desde el deseo natural de evitar el ingreso de un individuo que padece una enfermedad contagiosa, hasta la prevencin de accidentes pasando por el caso de personas que se ausentaran con frecuencia debidos a sus constantes quebrantos de salud.
En general el empleador contrata un servicio especializado en exmenes de salud, pero desafortunadamente se convierte en un mero trmite lucrativo en donde no se diferencian los distintos riesgos en los diferentes niveles laborales. Puede corresponder esta responsabilidad al futuro supervisor del candidato o al departamento de personal.
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